Em 24 de março de 2026, o Senado aprovou o PL 896/2023, que inclui crimes praticados em razão de misoginia na Lei nº 7.716/1989. Essa lei define e pune, no Brasil, os crimes resultantes de discriminação ou preconceito, sendo também conhecida como Lei do Racismo. A intenção é legítima: proteger mulheres contra discriminação, hostilidade e violência. E isso é necessário. O problema está no efeito colateral que pode surgir quando a proteção legal encontra, do outro lado, um mercado movido por insegurança.
Em tese, o empresário correto não deveria ter com o que se preocupar. Quem lidera com respeito, cobra por fatos e corrige tecnicamente não deveria temer a norma. Mas o mundo real não funciona apenas com base no texto da lei. Funciona com base em risco percebido. E é aí que começa a tensão.
O medo empresarial não nasce apenas da culpa de quem age mal. Nasce também da insegurança probatória, do custo com advogado, do risco reputacional, do tempo arrancado da direção e da dificuldade de esclarecer o que de fato ocorreu em uma conversa reservada, especialmente em situações disciplinares sem testemunhas. Em muitos casos, a verdade pode acabar disputada entre versões.
Quando isso acontece, surge um efeito silencioso e perigoso. Mesmo sem declarar isso, alguns empregadores podem passar a ver a contratação de mulheres como uma relação potencialmente mais arriscada. Não porque a lei mande. Não manda. Mas porque o medo influencia decisões humanas, inclusive daqueles que não devem nada pra justiça.
Esse movimento dificilmente aparece de forma explícita. Surge na triagem de currículos, em preferências subjetivas, em justificativas aparentemente neutras. É justamente aí que mora a contradição: uma norma criada para proteger pode, se mal absorvida, excluir.
Assim como há empregadores abusivos, pode haver funcionárias dispostas a distorcer fatos, exagerar falas ou até inventar situações que não ocorreram, usando um impasse disciplinar como instrumento de pressão, revide ou vantagem. Reconhecer isso não enfraquece a proteção à mulher.
A saída não está em contratar menos mulheres, mas em liderar melhor. Empresas sérias precisarão profissionalizar o comando: conversas objetivas, registros claros, critérios iguais para todos, menos improviso e mais método. É assim que se reduz espaço tanto para abusos reais quanto para acusações oportunistas.
Proteger a mulher é necessário. Proteger o empresário também. A boa lei é a que pune o abusador sem transformar a liderança firme e profissional em território permanente de insegurança.
