Já, como se diz por aí, entregando a idade, há muitos anos havia uma famosíssima propaganda na televisão (à época nem falávamos em “aberta”, pois só havia a TV mesmo), daquelas que se tornaram clássicas, icônicas, que era a do shampoo “Denorex”, em relação ao qual outras marcas tentavam imitar sua fórmula e sucesso, mas sem êxito, ao que o comercial dizia: “parece [se referindo ao Denorex], mas não é!”, frase que foi adotada pelos brasileiros em várias circunstâncias do seu cotidiano.
No Direito como um todo e na gestão empresarial, especialmente “de pessoas”, empresas adotam inúmeras práticas de departamento pessoal e recursos humanos que parecem corretas, legais (do ponto de vista da “lei”), mas que na verdade, juridicamente, não são, ou seja, parecem o Denorex, mas não são!
Dentre as várias práticas possíveis em uma empresa no campo da Gestão de Pessoas, uma das mais importantes e que em grande quantidade de vezes assume complexidade e atrai riscos jurídicos é a dispensa do colaborador/empregado.
Isto porque existem várias modalidades de extinção de um contrato de emprego, sendo a mais conhecida a “dispensa sem justa causa”, pela qual não se imputa ao colaborador o cometimento de uma conduta grave que enseje uma dispensa por justa causa, sendo a modalidade, em regra, mais simples, pois sem precisar dizer o porque da dispensa, basta ao empregador pagar ao empregado todas as verbas rescisórias que este tem direito.
Mas (!!!), é justamente em virtude desta aparente simplicidade do ato de dispensa sem justa causa que por vezes o que parece juridicamente certo não é, surgindo a possibilidade de o colaborador, agora ex, ingressar com ação trabalhista contra o ex-empregador, pois pode ser que exista não um obstáculo legal (ex: estabilidade por gravidez) para a dispensa, mas outro(s) decorrente(s) de entendimento doutrinário e jurisprudencial, respectivamente, do Direito e da Justiça do Trabalho, como as denominadas dispensas “discriminatória”, “obstativa”, “retaliativa”. Por não estarem estas modalidades de dispensa previstas em lei, muitas empresas simplesmente ignoram sua existência, fazendo com que sejam processadas e condenadas em ações trabalhistas.
Sucintamente, “discriminatória” é a dispensa realizada por um motivo discriminante, como p. ex., a idade do colaborador (“etarismo”), sua opção política, dentre outros. “Obstativa” é a dispensa que impede um colaborador de reunir certos atributos que lhe dariam acesso a outro direito, como p. ex., dispensá-lo em momento muito próximo de sua aposentadoria, ou seja, obstando com que reúna os requisitos (tempo de serviço e contribuição) para se aposentar. “Retaliativa” é a dispensa realizada por “vingança”, como p. ex., dispensar empregado que, ainda trabalhando, ingressa com ação trabalhista contra o empregador.
Com relação a todas estas modalidades e exemplos, como não existe lei que as aborde expressamente, e como não há no momento da dispensa um impedimento previsto em lei que impeça a dispensa do empregado, parecem corretas quando realizadas.
Todavia, apenas “parecem” corretas, aplicando-se o princípio “Denorex”, acarretando a condenação das empresas à reintegração dos empregados e, às vezes, ao pagamento de indenização por danos morais.
